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劳务派遣并非低价用工代名词


  《劳动合同法》实施前夜,不少企业为减少人力成本未雨绸缪,突击把一些老员工改为劳务派遣成为他们的主要“策略”之一。与此同时,各大劳务派遣公司也迎来了“黄金期”。“近期,主动找上门寻求合作的用人单位增加了40%以上。”一家人力资源公司负责人在接受采访时表示,随着新法实施临近,越来越多用人单位主动上门寻求合作。
在这种“转包”的过程中,一系列诸如“工龄清零”的手段在不断发生,部分劳动者的权益因此而受损。有关专家指出,劳务派遣并非低价用工代名词,随着明年1月1日《劳动合同法》的实施,劳务派遣用  工同样将受到法律的规范。
  劳务工群体年年扩容
  上海劳务派遣人数增速超全球平均水平
截至2004年的数据显示,上海政府机关、企事业单位已“租赁”派遣人才逾21万,且近年来每年保持着35%以上的增长率,发展速度超过全球平均水平。统计资料还显示,去年全年上海市人才中介业的销售总额为97.2亿元,派遣带来的销售额达到78亿元,约占80%以上。
  此外,去年一年中,人才派遣业使用单位数达2.752万家,较之2004年的2.48万家有所上升,尽管使用人才派遣的单位数与上海市企事业单位80余万家的庞大总数相比只占小小零头,但人才派遣数量已从2004年的22.2823万人增长为46.8128万人,人数增长幅度达1倍之多。
对于这个数字,不少派遣机构内部人士认为还是偏低。一位资深派遣公司的负责人认为,上海劳务派遣的人数“在80万以上”。
  转签一纸合同老员工变成劳务工
  为规避责任,减少用工成本,目前部分企业通过与劳务公司转签劳务合同,将正式工“置换”成劳务工。常先生是有9年工龄的老员工,最近他接到通知,单位不再与他续签劳动合同,与他签约的将是一家劳务派遣公司。一夜之间,他就从员工被转为劳务工。“9年的工龄就这么归零了!”常先生非常无奈。
  记者了解到,有的劳务派遣公司甚至游说企业选择其作为合作伙伴,通过转签劳务合同的方式,实现员工向劳务工的“置换”。
  “在这种非常时期,一些企业的心理出现了恐惧。”上海中企人力资源咨询有限公司市场部姚力表示,“工龄清零”、转向劳务派遣公司等极端行为的发生,正是反映了企业对“无固定期限合同”等条款的误读。“无固定期限劳动合同”其实并非铁饭碗。劳动合同法也规定,严重违反用人单位规章制度、严重失职、给用人单位造成重大损失的,企业有权解除与职工的劳动合同。
  同工不同酬劳务工感觉像“外人”
  “凭什么?”这三字经常挂在老苏的嘴上。尽管他以劳务派遣的身份在企业足足工作了近10年,但这并不能平息他心中的怨气。让老苏不满意的是,在这家大型国企内,他做得不比别人少,但拿的钱却不一样。和正式员工比,每月工资足足少三分之一。“整个公司内部,有编制的员工收入最高,即便是派遣员工,还要分两个档次。”
  “三六九等”,老苏在这么多年的工作中,越来越体味到这个词的含义。不仅仅是工资让他感到不公平,平时的福利待遇对于这些派遣员工来说,更是天壤之别。“包括年货、月饼等,过去基本上没有,这两年算是增加了点,但也就是点缀而已。”
同样为企业付出了自己的劳动力,得不到平等的待遇。在上海,越来越多行业内近年来不断涌现着老苏这样的群体。“劳务派遣近年来的确得到了迅猛发展。”上海派遣人才有限公司市场部负责人卢军在接受采访时坦称。
  这种用工形式被许多企业理解为“减少薪酬、规避责任”,“同工不同酬”大量压缩了工资,一旦有计划生育、工伤事故追究安全生产责任等情况发生,一句“不是我的员工”,企业就可以轻松脱身。在劳务派遣关系中,一些劳务工被不少企业视为“外人”,即使他们干得再好、付出再多的努力,往往  也不能得到更好发展。
  曾经受到的不平等待遇,让这些员工感到担心。当自己被再次“转包”出去时,他们心中除了工龄,更牵挂的是薪资和福利。在手捧2008年的新合同时,“同工同酬”成了他们中许多人新年前许下的愿望。
  特殊用工形式挑战工会维权
  市总工会相关人士指出,劳务用工作为在推进城市化进程和国企改革过程中形成的一种特殊的用工形式,应具有一定的过渡性和阶段性。为了促进劳动力市场的成熟和完善,应当规范劳务公司运行,严格执行劳务用工的范围,有关部门应加强执法,保障劳务工的合法权益。
  “《劳动合同法》已明确用人单位的劳务公司和用工单位都是劳务工的雇主,当劳务工的劳动经济权利受到侵害时,劳务公司和用工单位都有不可推卸的责任。”该人士表示,有关职能部门应加强对劳务公司的梳理,加强执法监督,明确用工单位须将劳务工与劳动合同制职工同时纳入统一的劳动管理,严格执行劳动法律法规。针对劳务工群体急剧扩大的现状和分散派遣的特点,各级工会要在现行的组织体制下探索加快劳务工组建工会的方法和步骤。要通过集体谈判,将事关劳务工切身利益的重要问题以集体合同的形式确定下来,以保护劳务工的整体权益和具体权益得到维护。
  《劳动合同法》给派遣用工立规矩
  2008年1月1日实施的《劳动合同法》,第一次以“法”的形式对劳务派遣用工加以规范,从而保障了劳动者的权益。“最关键的一点,是明确了劳务工享有同工同酬的权利”一位法律界人士指出。
没派出去仍得发工资
  《劳动合同法》首次规定了劳务派遣合同的期限。即劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同,必须是期限至少2年的固定期限劳动合同。合同期间,如果劳动者没有被派遣到任何用工单位,劳务派遣单位就必须“养”着劳动者,按月支付其最低工资,并照常缴纳社会保险费用。
  合同须写明派遣岗位
  劳务派遣劳动合同与一般劳动合同最大的区别之一,就是其必备条款在一般劳动合同的基础上增加了三条:一是合同中必须约定派遣去的用工单位;二是必须约定派遣期限;三是必须约定工作岗位。不仅如此,《劳动合同法》首次对劳务派遣用工的岗位范围作出明确规定,即劳务派遣一般在三种工作岗位上实施:临时性、辅助性和替代性。
用工单位要承担义务
  过去劳务派遣用工当中,对用工单位没有规定义务。《劳动合同法》将用工单位作为劳动关系的主体之一,规定了5项其必须履行的义务,这其中包括:用工单位必须执行国家劳动标准,为劳务工提供相应的劳动条件和劳动保护;告知劳务工的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗劳务工进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。
  同工同酬理直气壮
劳务工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,这是《劳动合同法》的又一大亮点。该法强调,如果劳务工所从事的工作,用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的  劳动报酬确定。
  派遣单位解除合同受限
劳务派遣用工形式涉及三方劳动关系,因此,其合同的解除也与固定期限、无固定期限等一般劳动合同有所不同。使用被派遣劳动者的用工单位,可以“退回”劳动者,其条件是当劳动者出现严重违反单位规章制度、严重失职并给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情况如果被派遣劳动者出现上述情形,劳务派遣单位也可以与劳动者解除合同。但与一般劳动合同不同的是,劳务派遣单位解除合同的权利受到了限制,剥夺了以经济性裁员的方式与劳动者解除合同的权利
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